1. Назад
2. Главные новости
3. Актуальное интервью
4. Наставничество в нашей больнице не формальность, а живая практика

Наставничество в нашей больнице не формальность, а живая практика

Интервью с начальником отдела кадров больницы Святого Георгия Кунавич Еленой Викторовной

 

– Елена Викторовна, расскажите, пожалуйста, как в вашей больнице развивалась система наставничества?
– Наставничество как система начала функционировать у нас с 2019 года. Мы видели, как непросто молодым специалистам адаптироваться в реальных условиях. Мы стали задумываться как дать молодому специалисту право на безопасный профессиональный рост, и в то же время снизить риски для пациентов. При этом было важно сохранить преемственность знаний и привить корпоративную культуру учреждения. Поэтому системная работа в этом направлении стала для нас не просто инициативой, а необходимостью. 
Важным этапом становления системы наставничества в больнице стало принятие в 2019 году «Положения об адаптации и наставничестве в больнице Св. Георгия». Благодаря Положению мы ушли от разовых, стихийных форм поддержки и перешли к структурированной и измеримой работе. 
Принятие такого положения было особенно важным в период пандемии COVID-19, когда перед медицинскими работниками остро стояла задача быстро обучать персонал новым навыкам: работе с инфекциями, психологической поддержке пациентов, что требовало ускоренной адаптации
– На кого рассчитана система наставничества?
– Конечно, в первую очередь – это молодые специалисты, как врачи, так и средний медицинский персонал. Наставничество в нашей больнице охватывает также и сотрудников, впервые принятых в наше учреждение, и сотрудников, переведенных на другие должности в связи с получением новой специальности. Они тоже нуждаются в адаптации на рабочем месте. 
– Какие цели вы ставите перед системой наставничества?
– Это профессиональная адаптация: помочь специалисту быстрее освоить должностные обязанности, разобраться в локальных нормативных актах, стандартах и особенностях работы именно в нашем учреждении. 
 Формирование практических навыков непосредственно на рабочем месте.
Социализация в коллективе: важно, чтобы новый сотрудник не только научился выполнять задачи, но и почувствовал себя частью команды, понял ценности и традиции нашей больницы.
– Какова роль кадровой службы в процессе наставничества?
– Мы выполняем контрольную и организационную функцию: оформляем все документы по наставничеству, следим за выполнением индивидуального плана развития молодого специалиста. Анализируем выполнение планов, отчетов по наставничеству и по итогам периода оцениваем достижение целей, уровень самостоятельности наставляемого и эффективность работы. Ведем реестр наставников и наставляемых на портале непрерывного медицинского и фармацевтического образования (НМФО) МЗ РФ, рекомендуем им обучающие программы. Реализуем обратную связь путем опроса и анкетирования наставников и наставляемых – это помогает измерить, насколько успешно достигались поставленные цели, как сотрудник оценивает полученные знания и навыки, а также увидеть реальные сложности, которые не всегда очевидны при поверхностном наблюдении.
– Елена Викторовна, как решается вопрос мотивации наставников и наставляемых?
– Для наставников предусмотрены стимулирующие выплаты за каждого наставляемого, а также поощрения от руководства больницы и профсоюзной организации. Для молодых специалистов мы проводим праздник «Посвящение в профессию», организуем конкурсы профессионального мастерства и спортивные мероприятия. Активные молодые специалисты дополнительно поощряются руководством больницы и профсоюзом.
– Елена Викторовна, сколько у вас сейчас сотрудников и сколько наставников/наставляемых? Каковы критерии для кандидатов в наставники?
– Основные критерии для наставников определены приказом Минздрава России от 5 марта 2026 года № 167н.
Для нашей больницы важным критерием для наставника является не только желание делиться опытом, но и готовность постоянно работать над повышением своего профессионального уровня. 
Сегодня в больнице работают более полутора тысяч сотрудников, 397 – являются потенциальными наставниками, которые обладают нужным опытом, знаниями и готовы передавать навыки и поддерживать в профессиональном росте молодых специалистов.
Наставничество на сегодняшний день назначено 72 молодым специалистам.
– Вы испытываете дефицит кадров из-за того, что наставляемые требуют двухлетней адаптации?
– На самом деле наставляемые – это квалифицированные специалисты, которые уже получили диплом и аккредитацию. А недостаток практического опыта компенсируется совместной работой с опытным наставником.  В настоящий момент у нас нет острой нехватки кадров – наша больница по праву считается одним из ведущих медицинских учреждений, к нам с удовольствием приходят специалисты, которые проходили здесь практику будучи студентами медицинских вузов и колледжей.
– Спасибо за рассказ. Хотите что-то добавить?
– Подводя итоги работы за прошедшие годы могу с уверенностью сказать, что система наставничества в нашем учреждении динамично развивается: заметно повысилась удовлетворённость молодых специалистов, более 70% из них остаются в нашем учреждении, укрепилась преемственность профессиональных знаний. 
Особенно ценно наблюдать, когда тот, кто еще недавно делал первые шаги с поддержкой наставника, теперь сам становятся опорой для молодых специалистов. И это показатель, что наставничество в нашей больнице не формальность, а живая практика, которая помогает сохранять и развивать кадровый потенциал больницы.